Bienestar profundo: lo que aprendimos sobre experiencia del colaborador con Great Place To Work®

En la quinta edición de Fanbag Talks nos propusimos repensar el bienestar más allá de los beneficios aislados: hablar de motivación, de agotamiento y de la conexión emocional de las personas con la organización. Para eso, Agus Solessio conversó con Carolina Rondinelli, Content Marketing Manager de Great Place To Work® Argentina, y Guillermo Mauro, Marketing Manager de Great Place To Work® Paraguay. Estas son las ideas que nos quedaron resonando.

¿Te lo perdiste? Podés ver el encuentro completo en LinkedIn.

1. Experiencia y coherencia, la base de todo
Para Carolina, hoy no pueden faltar dos cosas: experiencia y coherencia. La experiencia es el día a día del colaborador pensado como un todo: el vínculo con sus líderes y sus pares, con la misión y la visión de la empresa, y el valor que esa persona aporta a la organización.

También propuso revisar dónde se están poniendo los esfuerzos y el presupuesto. A veces la pregunta no es cuántos beneficios ofrecemos, sino si realmente se están usando y si acompañan los objetivos del negocio.

2. El liderazgo define la experiencia
Guillermo puso el foco en el liderazgo como uno de los grandes determinantes de la experiencia: que cada persona sienta que su líder la escucha y que tiene espacio para crecer. Escucha, espacio y crecimiento, más allá de cualquier listado de beneficios.

Los datos de Great Place To Work® Paraguay lo respaldan:

"92% de los colaboradores expresan que sus líderes muestran un interés genuino por ellos como personas." — Guillermo Mauro, sobre los mejores lugares para trabajar en Paraguay en 2026
Según Guillermo, en el mercado paraguayo en general ese porcentaje ronda el 60%.

3. El bienestar real se ve en las decisiones
El bienestar no está en la estación de café. Guillermo lo bajó a situaciones concretas: reuniones que se extienden, mensajes fuera de horario, la posibilidad de decir que uno no se siente bien sin que eso afecte su carrera. El bienestar se construye todos los días, en las decisiones.

De acuerdo con los datos que compartió, en las organizaciones reconocidas por Great Place To Work® Paraguay el 89% de las personas siente que su empresa promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal, mientras que en el mercado esa percepción baja al 49%.

Carolina sumó una palabra clave: coherencia. La marca empleadora es lo que una empresa muestra hacia afuera, y tiene que cumplirse hacia adentro. Dar un beneficio de gimnasio sin el tiempo real para usarlo, o declarar flexibilidad y después pedir tareas fuera de horario, genera frustración y desgaste. En cambio, apostar por el colaborador, como en el caso que contó de una empresa con licencias parentales extendidas de 100 días, vuelve en forma de compromiso.

4. Burnout en tiempos de IA: las señales de alerta
Guillermo definió el burnout como un estrés sostenido que afecta la salud física o mental y que termina impactando en el trabajo diario. Estas son las señales a las que conviene prestar atención:

• Cambios sostenidos en el rendimiento.
• Menor participación en reuniones.
• Ausentismo.
• Aumento de errores en las tareas.

La IA puede ayudar a detectar cambios en los patrones de comportamiento, pero no reemplaza una conversación humana. Y Guillermo dejó un recordatorio importante: también hay que preguntarle al líder cómo está, porque muchas veces es quien sostiene al equipo y termina desgastándose.

Carolina agregó una tensión propia de esta época: la sensación constante de estar quedando atrás frente a la IA, alimentada por las novedades que vemos todo el día en redes y medios. Frente a eso, propuso conversaciones honestas y cercanas, reuniones 1 a 1 y claridad sobre la propuesta de valor de cada persona. Recordó, además, que no es la primera vez: antes pasó con las metodologías ágiles o con las migraciones de sistemas.

Para relevar cómo está el equipo, Carolina recomendó las encuestas anónimas, porque permiten respuestas más libres y sinceras.

5. Una propuesta de valor que no se copia
Guillermo fue claro: hay que dejar de incorporar beneficios solo porque otra empresa los ofrece. La pregunta no es qué beneficios queremos dar, sino qué necesitan el equipo y el negocio. Propuso hacerse tres preguntas:

1. ¿Qué necesitan las personas?
2. ¿Qué necesita el negocio?
3. ¿Qué podemos sostener como organización en el tiempo?

De ahí surge una propuesta de valor atractiva, adaptada a la cultura y con impacto real.

Carolina compartió un dato que ilustra cómo cambiaron las expectativas: según una encuesta difundida por Infobae, el 48% de los trabajadores argentinos rechazó alguna oferta laboral porque exigía presencialidad total.

6. Equipos remotos: conexión con propósito
Según Guillermo, el error es pensar que la conexión se logra con más reuniones. No depende de la cantidad de videollamadas, sino de la calidad de la interacción. Propuso trabajar sobre tres ejes:

• Conversaciones que no sean solo operativas.
• Rituales de equipo, como check-ins semanales para alinearse.
• Visibilidad y reconocimiento para todas las personas, aunque no estén físicamente presentes.

La distancia física y la distancia emocional son dos cosas distintas. Una persona puede trabajar desde su casa y sentirse completamente alineada con la organización si sabe cuánto importa su trabajo. Como resumió Agus, lo que define todo es sentirse parte de un equipo, sea en la oficina o a distancia.

7. Las métricas también tienen que cambiar
Carolina propuso dejar de pensar la retención como el KPI principal: las expectativas cambiaron y las personas no se quedan para siempre en una empresa. Lo importante es medir las experiencias y su impacto en el negocio.

Desde Great Place To Work® Argentina trabajan con el Revenue per Employee, que se calcula dividiendo los ingresos totales del año por la cantidad de colaboradores. Ese número permite entender el valor que aporta cada persona y empezar a vincular la motivación de los equipos con los resultados del negocio.

"Es dejar de entender a la cultura o a la gestión de un buen clima laboral como la parte soft, sino entenderla como un aliado clave para el desarrollo de negocio." — Carolina Rondinelli

Guillermo completó la idea: lo que no se mide no se puede gestionar. Recomendó medir y cruzar engagement, bienestar y confianza para entender qué pasa y por qué. En Paraguay, contó, la intención de permanencia puede superar el 90% en las organizaciones reconocidas como excelentes lugares para trabajar: la experiencia tiene una relación directa con la capacidad de retener talento.

8. La reflexión final para referentes de RR. HH.
Guillermo invitó a los equipos de Personas a pasar de gestionar personas a diseñar estrategias para que puedan dar lo mejor de sí: escuchar antes de implementar, para que las buenas intenciones se conviertan en buenas experiencias. El futuro de la experiencia del colaborador, dijo, no está en sumar más beneficios, sino en ofrecer espacio para crecer y un buen trabajo que no exija sacrificar el bienestar.

Carolina cerró con una frase que resume todo el encuentro:

"La cultura no compite con los resultados de negocio… los explica." — Carolina Rondinelli
Tener datos concretos para mostrarle al CEO o al CFO cómo la cultura acompaña los resultados, explicó, alivia el trabajo de RR. HH. y será clave para atravesar los años que vienen en la Argentina.

El reconocimiento como parte de la experiencia
En Fanbag creemos lo mismo: el reconocimiento tiene impacto cuando es coherente, oportuno y pensado para cada persona. Por eso acompañamos a las áreas de RR. HH. con experiencias y gift cards que cada colaborador elige, para fechas especiales, logros y los regalos de Fin de Año para empresas.

¡Gracias a Carolina, Guillermo y a todas las personas que se sumaron al vivo! ¿Querés recibir la invitación a la próxima edición de Fanbag Talks? Seguinos en LinkedIn.